骚扰的评判标准是其造成的影响，而非行为者的意图。任何理性人会觉得恐吓、敌意或贬低的行为，无论是否出于玩笑，都符合骚扰的定义；受害者即使不提出反对，骚扰行为也可成立。
以意图为导向的培训，只会让员工审视自身动机并自认为无过。而转向以影响为导向，虽然令人不适，却是本课程的核心内容，因为它才是真正促使行为改变而非仅仅改善自我形象的关键。请注意，培训材料中应避免包含实时案例细节：正在进行的调查、可识别的描述和结果均属机密，极易在培训材料中不当出现。
此模板包含九个场景：两个关于影响与意图的对比，两个关于最常被忽视的行为类别，一个关于旁观者的应尽职责，两个关于举报渠道及其作用，一个关于反报复保护，以及一个关于举报后的处理流程。
这类培训最容易被员工视为指责，而反感往往导致敷衍了事。真正有效的版本，应将受众视为渴望正确行事的人，而非潜在的嫌疑犯。
极端案例的错误性无需赘言。人们真正容易误判的，是那种对某人而言已不再有趣的重复性玩笑。
“说点什么”并非可行的建议。一句用于打断的开场白，以及一个事后上报的渠道，才能将意图转化为实际行动。
非正式、正式和匿名渠道会触发不同的处理流程。人们不举报，往往是因为无法预知结果。
仅仅声明保护是不够的。明确指出谁来监督报复行为，以及监督多长时间，才能使其具有公信力。
Leadde负责制作视频，但不提供项目认证、不调查举报，也不构成合规证据；您的人力资源和法律流程仍是记录和执行的依据。
上传您的骚扰与歧视政策、举报流程或随附的经理指南，支持PDF、DOCX、DOC、PPTX或TXT格式，文件大小上限200 MB。场景将自动生成并可供编辑；原始文档保持不变。
导入您人事团队已发布的政策，审阅场景，并在下一批新员工入职前发布。
