ハラスメントは、行為者の意図ではなく、その行為が与える影響によって判断されます。冗談のつもりであっても、合理的な人が威圧的、敵対的、または品位を傷つけると感じる行為はハラスメントに該当します。被害者が一度でも異議を唱える必要はありません。
意図を重視した研修では、従業員は自身の動機を評価し、「問題ない」と結論付けがちです。しかし、ハラスメントは「影響」で判断されるという認識への転換は、時に不快感を伴います。この「影響」への視点こそが、自己認識ではなく行動変容を促す重要なポイントであり、本レッスンの核となります。なお、進行中の調査や個人が特定できる記述、結果など、機密性の高い具体的な事例は、教材に安易に含めるべきではありません。
このテンプレートは9つのシーンで構成されています。意図ではなく影響で判断する重要性を解説する2シーン、見過ごされがちな行為のカテゴリーに関する2シーン、傍観者が取るべき行動に関する1シーン、通報経路とその役割に関する2シーン、報復防止策に関する1シーン、そして通報後の流れに関する1シーンです。
この種の研修は、時に従業員に「非難されている」と感じさせ、反発心から形式的な完了に繋がりかねません。効果的な研修は、受講者を「容疑者」としてではなく、「正しく理解したい」と願う人々として扱います。
極端な事例が間違っていることは、誰もが理解しています。しかし、多くの人が判断を誤るのは、ある人にとってはもう面白くない「繰り返しのジョーク」のような曖昧な状況です。
「何か言って」という指示は曖昧で機能しません。割り込むための一言と、その後の報告経路を明確にすることで、傍観者の「意図」を「行動」へと繋げます。
非公式、公式、匿名といった通報経路は、それぞれ異なるプロセスへと繋がります。通報後の展開が予測できないことが、人々が報告をためらう大きな理由です。
保護を謳うだけでは不十分です。誰が、どのくらいの期間、報復行為を監視するのかを明確にすることで、その約束は信頼性を持ちます。
Leaddeはビデオを制作しますが、プログラムの認定、報告の調査、コンプライアンスの証拠となるものではありません。記録およびプロセスは、貴社の人事および法務部門の管轄となります。
ハラスメント・差別ポリシー、通報手順、または関連する管理者向けガイダンスを、PDF、DOCX、DOC、PPTX、TXT形式で最大200MBまでアップロードしてください。アップロード後、シーンは編集可能な状態で提供され、元の文書は変更されません。
貴社の人事部門が公開済みのポリシーを取り込み、シーンを確認し、次の入社時期までに公開しましょう。
オンボーディングガイドやヘルプセンターページを追加すれば、数分で編集可能な下書きが生成されます。